桂花树:不仅使获奖的人在物质上得到实惠

　　晕圈效应
　　当评价者仅把一个因素看成最重要的因素，并根据这一因素对被评价者作出一个好坏的评价，这就是晕圈效应，即所谓的”一好都好，一坏俱坏“。
　　桂花）居中趋势
　　这是不根据真实情况拉开差距，而是对被评价的所有人均做出接近平均或中等水平的评价。
　　偏紧或偏松倾向
　　考核偏紧，考核对象的工作无法与工作成果对应；偏松，无法及时发现考核对象的问题并进行指导。
　　带有个人偏见这样考核的结果不公平。
　　任务5.4农业企业人力资源激励与沟通
　　农业企业人力资源激励
　　所谓农业企业人力资源激励，就是通常所说的调动人的积极性。激励员工的方法有两种，即奖赏和惩罚。如果员工按照企业的要求做到了，就用他们想得到的东西奖励他们，如奖金、物品奖励、表扬、给予荣誉称号等；相反，如果员工没有完成企业交给他们的工作，就要用他们不希望得到的东西惩罚他们，如警告、训诫、降职、解雇等。人的本性就是这样，对于喜闻乐见的事情争先恐后地靠前站，对于憎恶之事掩鼻而避之。激励变来变去，但是刺激员工的办法无非就是：奖励和惩罚。奖励比惩罚更为有效，但惩罚在工作中不是毫无作用的，有时不得不采取惩罚、训诫甚至解雇，但在此之前，首先应从正面理解和赞扬员工、奖励员工，企业会因此有一个最佳的工作环境。农业企业人力资源激励最好的管理方法就是”一分耕耘，一分收获）工作激励的原则
　　激励员工的工作积极性，必须遵循的原则有：组织目标与个人需要相统一；重视人们的物质利益，坚持按劳分配；思想教育、精神鼓励与物质鼓励相结合。
　　奖励的技巧
　　①对于不同的员工应采用不同的激励手段Q对于低工资人群，奖金的作用十分重要；对于收人水平较高的人群，特别是对于知识分子和管理干部，则晋升职务、授予职称，以及尊重其人格，鼓励其创新，放手让其工作，会收到更好的激励效果；对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的员工，搞好劳动保护，改善劳动条件，增加岗位津贴，都是有效的激励手段。为此，应对员工的需要进行调查。
　　②注意奖励的综合效价。即尽量增加物质奖励的精神含量，不仅使获奖的人在物质上得到实惠，而且在精神上受到鼓励，激起荣誉感、光荣感、成就感和自豪感，从而使激励效果倍增。发达国家的一些成功的企业，特别重视颁奖会的仪式，绞尽脑汁使仪式搞得隆重热烈，震撼人心，让人终生难忘。
　　树苗③适当拉开实际效价的档次，控制奖励的效价差。效价差过小，搞成平均主义，会失去激励作用；但效价差过大，超过了贡献的差距，则会走向相反，使员工感到不公平。应该尽量使效价差与贡献差相匹配，使员工感到公平、公正，才会真正使先进者有动力、后进者有压力④适当控制期望概率，即适当控制员工主观上认为自己获奖的概率，否则会诱发一系列挫折心理和挫折行为，影响员工以后的积极性。
　　⑤注意期望心理的疏导。如上所述，每次评奖阶段是员工期望心理高涨的时刻，希望评上一等奖的员工，一般总是大大多于实际评上一等奖的员工，一旦获奖名单公布，其中一些人就会产生挫折感和失落感。解决这个问题的办法是及时对员工的期望心理进行疏导，将目标转移到“下一次”“下一个年度”，树立新的目标，淡化过去，着眼未来。特别要及时消除“末班车”心理，以预防争名次、争荣誉、闹奖金的行为发生。
　　桂花树⑥注意公平心理的疏导。根据亚当斯的公平理论，每位员工都是用主观的判断来看待是否公平，他们不仅关注奖励的绝对值，还关注奖励的相对值。尽管客观上奖励很公平，也仍有人觉得不公平。因此，必须注意对员工公平心理进行疏导，引导大家树立正确的公平观。正确的公平观包括三个内容：要认识到“绝对的公平是不存在的”；不要肓目地攀比；不应“按酬付劳”，造成恶性循环。
　　⑦恰当树立奖励目标。在树立奖励目标时，要坚持“跳起来摘桃子”的标准，既不可太高，又不可过低，过高会使期望概率过低，过低则使目标效价下降。对于一个长期的奋斗目标，可用目标分解的办法，将其分解为一系列阶段目标，一旦达到阶段目标，就及时给予奖励，即把大目标与小步子相结合，这样可以使员工的期望概率较高，维持较高的士气，收到预期的激励效果。
　　⑧注意掌握奖励时机和奖励频率。奖励时机直接影响激励效果，犹如烧菜，在不同时机加入佐料，菜的味道就不一样。奖励时机又与奖励频率密切相关，奖励频率过高和过低，都会削弱激励效果，奖励时机和奖励频率的选择要从实际出发，实事求是地确定。一般来说，对于十分复杂、难度较大的任务，奖励频率宜低；对于比较简单、容易完成的工作，奖励频率宜高；对于目标任务不明确、需长期方可见效的工作，奖励频率宜低；对于目标任务明确、短期可见成果的工作，奖励频率宜高；对于只注意眼前利益、目光短浅的人，奖励频率宜高；对于需要层次较高、事业心很强的人，奖励频率宜低；在劳动条件和人事环境较差、工作满意度不高的单位，奖励频率宜高；在劳动条件和人事环境较好、工作满意度较高的单位，奖励频率宜低。当然，奖励频率与奖励强度应恰当配合，一般而言，二者呈反向相关关系。
　　⑨其他奖励技巧。除了物质以外，还可以使用一些其他激励员工的办法，例如：
　　树苗对雇员做的每一件出色的工作，要亲自向他们表示感谢，可采用面谈或书面形式，或者二者都用。做这件工作时要诚心诚意，要做到及时、经常当员工想要或需要说些什么时，愿意花时间聆听他们的心声。
　　向员工详尽地、并且经常地反馈他们做出的成绩，支持他们把工作做得更好。
　　对优秀的员工给予认可、奖励，及时提升他们的职务，及时对不合格或合格的员工做出处理，帮助他们改进工作或劝其离开工作岗位。
　　向员工提供关于公司为何赢利或亏损的原因、未来的新产品，以及竞争中的服务和策略方面的信息，解释员工在整个计划中的重要作用。
　　让员工参与决策，尤其是对他们有直接影响的决议，他们的意见同样重要。
　　给员工以成长和学习新技能的机会，鼓励他们尽全力创造优秀业绩，告诉他们在完成企业目标方面将如何帮助他们，与每个员工结成工作伙伴关系。
　　在员工工作时以及在他们的工作环境中，创造一种企业主人意识，这种主人可以是象征性的，比方，为所有员工提供交易卡片，无论他们在工作中是否需要。
　　桂花力求创造一个开放的、可以信赖的、并且有趣的工作环境、鼓励提出新的意见、建议及首创精神。从失误中吸取教训，而不是一味地惩罚。
　　取得成绩就要进行庆贺，不管是部门的还是个人的，这样工作起来才有创造性和新鲜感。
　　树苗）惩罚的技巧
　　①不能不教而诛。应该把思想教育放在一边，只有对那些经教育不改或造成十分严重的后果者才实行惩罚。
　　树苗②尽量不伤害被罚者的自尊心。宣布惩罚的方式要有所选择，应使被罚者自尊心的损伤降到最小，特别是应尊重其隐私权，不要使用侮辱性的语言。
　　③不要全盘否定。应把其成绩和错误分开，不要一犯错误就全面否定其一切工作和个人长处，在处罚的同时，应看到其闪光点，抓住积极因素，促使其向好的方向转变。
　　桂花④不要掺杂个人恩怨。不能在惩罚中掺杂个人好恶、个人恩怨，更不能以执行纪律为名打击、迫害、报复或排除异己之实。
　　⑤打击面不可过大。每次惩罚打击面不可过大，“法不责众”正是说明这样的道理，对于涉及较多人员的违纪违法事件，应该采用“杀一儆百”的办法，尽量缩小打击面，扩大教育面。
　　⑥不要以罚代管。惩罚只是管理的一个环节，而且带有一定的负面作用，因此惩罚应慎用，不要过分依赖惩罚去推动工作和树立领导权威，更不应以惩罚代替全面的管理。
　　⑦不可以言代法。是否该罚，罚到什么程度合适，都不能由领导者主观决定，而应该有明确的标准，这个标准只能是有关法律法规，坚持依法惩罚，桂花树苗是惩罚权不被滥用，惩罚比较公平、公正的保证。
　　⑧将原则性与灵活性相结合。坚持原则，就是严字当头，执法要严，“严是爱，松是害”，这句话在执行纪律、运用惩罚时十分重要。但鉴于事务的复杂性，在不违背法律法规前提下，掌握一定的灵活性则是完全必要的。惩罚中讲究灵活性就是要严得合理、严得合情，达到教育一大批的目的，这就是管理艺术。
　　农业企业人员沟通
　　沟通的过程
　　沟通是指可理解的信息或思想在两个或两个以上人群中的传递或交换的过程。没有沟通就没有管理，因为没有沟通，管理就只是一种设想和缺乏活力的机械行为。沟通是企业组织中的生命线。沟通的过程如图5.4所示。
　　桂花树反馈

　　沟通的过程
　　沟通的过程有三个基本环节：
　　桂花树①发送者需要向接受者传送信息或者需要给接受者提供信息，这里所说的信息包括很广，如想法、观点、资料等。必须将这些信息译成接受者能够理解的一系列符号，为了有效地进行沟通，这些符号必须能符合适当的媒体。
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